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Las empresas deberán contar con registro de entrada y salida a partir del 12 de mayo

El decreto de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo aprobado por el Gobierno el y publicado el pasado 12 de marzo en el BOE, establece la obligatoriedad para las empresas de garantizar un registro de la jornada que realmente efectúan los trabajadores.

Con esta norma, el Gobierno crea los registros de inicio y finalización de la jornada laboral de cada trabajador, que deberán tener todas las empresas y que servirán para controlar que no se excedan las jornadas laborales máximas exigidas en la normativa y que, en su caso, se retribuyan las horas extras. Las empresas deberán contar con este registro a partir del próximo 12 de mayo y conservarlo durante cuatro años a disposición de la inspección de trabajo. De hecho, el propio texto establece multas para las empresas que no lo implementen o no lo guarden durante ese periodo.

Un matiz que incluye el redactado del real decreto es que la concreción de la jornada se hará "sin perjuicio de la flexibilidad horaria". Ello alude a profesiones con jornadas irregulares y es el Ministerio de Trabajo, previa consulta a sindicatos y patronales, quién determina que actividades y que sectores pueden acogerse a dicha flexibilidad. "Consulta no es obligación", recuerda el catedrático de la UAB, que reconoce la necesidad de preservar una legislación peculiar en determinados casos.

Hasta 6.125 euros de multa

Uno de los aspectos más criticados desde las organizaciones de inspectores de trabajo es como se ha concebido la multa en caso de infracción. Esta se ha calificado de "grave", lo que en consonancia con la legislación preexistente contempla una sanción de entre 626 euros y 6.125 euros. No obstante, dicha multa es por empresa o centro de trabajo, no individual por empleado. Es decir, que independientemente del número de trabajadores sobre los que la empresa no pueda acreditar control horario, la multa deberá estar dentro de esa horquilla. 

¿Qué debe hacer la empresa para cumplir esta obligación?

Para cumplir esta nueva obligación en tu empresa debes:

  • Llevar un registro diario de la jornada laboral de todos tus trabajadores.
  • Enviar mensualmente a cada empleado la relación de todas las horas trabajadas
  • Informar a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas por cada trabajador.
  • Conservar durante cuatro años los registros de jornada y estos deberán permanecer en todo momento en el centro de trabajo a disposición de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social.

Incluir en el contrato el horario

La nueva redacción del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores prevé que, en caso de trabajadores a tiempo parcial, debe concretarse expresamente en el contrato el horario habitual de trabajo. No es suficiente a estos efectos la mera referencia al convenio colectivo de aplicación.

Póngase en contacto con nuestro dpto. laboral para recibir asesoramiento personalizado al respecto.

 

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El próximo 1 de abril entrará en vigor el nuevo permiso de paternidad

El Gobierno amplía por decreto ley el permiso de paternidad a 16 semanas Los plazos se extenderán de manera progresiva: ocho semanas en 2019, 12 en 2020, y la equiparación a los de maternidad, 16, en 2021.

Las principales características de los nuevos permisos: 

16 semanas. El permiso será de igual duración para ambos progenitores, aunque la ampliación se llevará a cabo con un periodo de transición: ocho semanas en 2019, 12 en 2020 y 16 en 2021.

Seis semanas obligatorias. Las seis semanas siguientes al nacimiento serán obligatorias para ambos, y a jornada completa.

Hasta los 12 meses. Transcurridas las primeras seis semanas, el resto podrán distribuirse a voluntad. Interrumpida o ininterrumpidamente, a jornada completa o parcial -previo acuerdo con la empresa-, hasta que el bebé tenga 12 meses.

13 semanas adicionales. En los casos en los que el bebé necesite hospitalización, la baja para ambos progenitores se ampliará en tantos días como se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

En caso de fallecimiento. Si el bebé falleciese, el periodo de baja no será reducido, salvo si los progenitores solicitan la reincorporación al puesto de trabajo una vez que hayan finalizado las seis primeras semanas obligatorias.

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Nueva Ley de Protección de Datos

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El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), también conocido por su sigla en inglés GDPR (General Data Protection Regulation) es la legislación vigente en materia de protección de datos a nivel europeo que deben cumplir, a partir del 25 de mayo de 2018, tanto las instituciones públicas como las empresas privadas que recopilan y hacen tratamiento de datos de personas físicas. El Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, moderniza la normativa actual y unifica todo lo relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales y a la libre circulación de estos datos entre los Estados miembros.

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Despido durante la reducción de jornada

Una trabajadora en situación de reducción de jornada para el cuidado de familiar causa baja por IT durante 42 jornadas hábiles en un período de un año. Tras solicitar, y obtener, el cambio al turno de tarde, la trabajadora es despedida por causas objetivas derivadas de faltas de asistencia al trabajo. Ante esta situación, presenta demanda de despido.

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La deuda con los trabajadores en concurso no se hereda

El TSJ de Castilla y León concluye en el conflicto en la compra de Chocolates Trapa, de Ruiz-Mateos, por Europraliné, que la adquierente no debe asumir las obligaciones de la vendedora en concurso. Las empresas compradoras de activos en concurso no deben asumir las obligaciones contraídas por la vendedora ni cargar con los salarios e indemnizaciones de los trabajadores. Así lo ha concluido el Tribunal Superior de Justicia (TSJ)de Castilla y León en una sentencia que ha puesto fin al conflicto generado en la compra de Chocolates Trapa, perteneciente a José María Ruiz-Mateos, por Europraliné, tras varias sentencias contradictorias de los Juzgados de loSocial y del propio TSJ. Y lo hace, incluso, por primera vez en una sentencia en contra del criterio del Fogasa, e interpreta el artículo 149.2. de la Ley Concursal de forma que no cabe extraer la consecuencia o conclusión de que la empresa adquirente debe asumir la parte de la deuda por salario e indemnización no asumida por el Fondo de Garantía Salarial.

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Se aprueba la subida de las bases máximas de cotización

El día 3 de diciembre se publicó en el BOE el Real decreto-ley 3/2016, de 2 de diciembre, por el cual se adoptan medidas en el ámbito tributario dirigidas a la consolidación de las finanzas públicas y otras medidas en el ámbito tributario dirigidas a la consolidación de las finanzas públicas y otras medidas urgentes en materia social.

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Nuevo Salario Mínimo Interprofesional

Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2017.

En cumplimiento del mandato al Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, contenido en el artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se procede mediante este real decreto a establecer las cuantías que deberán regir a partir del 1 de enero de 2017, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar.

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Hacienda, obligada a devolver el IRPF de una prestación por maternidad

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La sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, dando la razón a una contribuyente para que Hacienda le devuelva alrededor de 3.000€ del IRPF de su prestación de maternidad, ha abierto la puerta a más de un millón de personas que ahora podrán buscar su compensación, reclamando a Hacienda las posibles cantidades indebidamente satisfechas por las prestaciones percibidas por maternidad, pero hay varias cuestiones que tienen que ser analizadas de forma independiente, caso a caso. Concretamente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara que la prestación que abona la Seguridad Social por maternidad, no tributa por IRPF y por ello obliga a Hacienda a devolver las cantidades indebidamente satisfechas por este concepto. Aunque la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid no sienta jurisprudencia abre una vía a posibles reclamaciones. Contacte con nuestro despacho para recibir asesoramiento personalizado al respecto. Leer más

Ayudas para la contratación de personas en paro

El Ayuntamiento de Sant Cugat del Vallès ha abierto una línea de asignaciones económicas para las empresas que contraten personas en situación de paro. El consistorio abonará el 50% de los gastos salariales y de la Seguridad Social en contratos indefinidos o de una duración mínima de 12 meses.

Para ser beneficiarias de estas ayudas las empresas tendrán que cumplir una serie de requisitos. Los más destacados son:

• No haber contratado en los últimos 12 meses a la persona propuesta para esta contratación

• No haber realizado despidos improcedentes o expedientes de regulación de ocupación en los 3 meses anteriores a la fecha de contratación • Formalizar un contrato laboral de como mínimo 12 meses.

• Que la empresa incremente con el contrato la plantilla existente. La fecha màxima para la presentación de solicitudes finaliza el 28 de febrero del 2017.

Si quiere recibir asesoramiento en esta o cualquier otra materia relacionada con la gestión de los RRHH de su empresa contacte con nosotros y nuestros especialistas lo asesorarán de forma personalizada.

Tel. 933 284 663

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¿Está tu empresa obligada a implementar un sistema para registrar la jornada de todos los trabajadores?

La Audiencia Nacional ha dictado recientemente una Sentencia de enorme trascendencia, a raíz de la demanda presentada por los sindicatos de Bankia. En dicha Sentencia la Audiencia Nacional ha dejado sentado que todas las empresas deben implantar sistemas para registrar la jornada, y aplicarlo a todos los trabajadores de forma diaria. Por tanto, debe implantarse de forma obligatoria e inexcusable un sistema deregistro diario de jornada, independientemente de su sector de actividad o de su tamaño. Dicho control es independiente de la modalidad contractual y debe registrar individualmente la jornada efectiva diaria, tanto a través de medios mecánicos como manuales.

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